С навлизането на чуждестранните инвеститори и компании у нас, навлязоха и някои нови модели на поведение от страна на работодателите. Например – образът на работодателя вече не се свързва непременно с онова постоянно физическо присъствие на работното място. Което Ви следи с едното око и на моменти имате чувството, че Ви диша във врата. Днес работодателят все повече се асоциира с една абстрактна концепция, характерна за големите компании/корпорации. Работодателят се намира.. в някоя си точка на света. Не е задължително дори да знаете името му. Както и той – вероятно не се вълнува да знае Вашето. Не се вълнува как точно прекарвате работния си ден, по кое време си взимате обедната почивка, дали фейсбукът ви е отворен по време на работа… „Той“ се интересува единствено от това дали си вършите работата. И макар повечето големи организации да имат собствени организационна култура и правила, често те все пак дават свобода на служителите си. Поради простата причина, че така или иначе не биха могли да ги следят 24/7. „Те“ самите също се намират в някоя си далечна страна, кой знае дали в офис, или на някой диван/барбарон/… В случая въпросът за „физическото следене на присъствие“ въобще не е на фокус. Това би бил твърде голям енергиен и времеви ресурс. А и кому е нужно? Нали фейсбук и без това ни познава по-добре от родните ни майки (или поне от братовчедите…). Както вече споменах – за работодателя/организацията Ви, е важно да си вършите работата. Дали ще случвате това от офиса, или от комфорта на домашното кресло, не е от особено значение за някои професии (наличието на добър интернет и компютър са достатъчни).

Как, обаче, организационната култура на българските работодатели кореспондира с цялата тази идея… за свобода? Нека разгледаме гледните точки на българския работодател (който често е физически наличен на работното място и респективно не споделя гледната точка на гореспоменатия, безименен, корпоративен работодател, относно физическата наличност на служителите си в офиса) и на служителя:

Как работодателят вижда хоум-офиса (като социална придобивка, няколко пъти седмично/месечно, не в смисъл на перманентна работа от вкъщи):

• Липса на контрол– няма възможност да следи в реално време текущото изпълнение на задачите. Иначе казано – не вижда дали работите, или си купувате самолетни билети за далечна дестинация, или пък сте на кафе… Естествено, фактът, че можете да сте физически на работа, а мислено на Бали, е казус, над който дори „страховитото работодателско присъствие“ няма влияние. Но това е друга тема ?
• Притеснение– в случай, че станете жертва на трудова злополука докато работите от вкъщи, работодателят носи отговорност за Вас. Вие все пак сте на работа.

Как служителят вижда хоум-офиса:

• Удобство– има възможност да съчетае работата от вкъщи (няколко дни седмично/месечно), с личен ангажимент – ходене на лекар/приемане на майстор у дома/ гледане на детето, когато е болно/…. Като това съвсем не значи, че служителят няма да изпълни работните си задължения. По-скоро му дава свобода да ги свърши в удобно за него време, ако ще и в извън работно време. Нали важното е да ги свърши.
• Спестява време– не се налага да пътува от и до работното място. (Aко все пак се схванете на дивана, не можете да се концентрирате, или започнете да посещавате хладилника твърде често.. винаги можете да се върнете в офиса.)
• Спестява усилия – не се налага да мислите „Какво да облека днес за работа?“.
• Дава самочувствие, че работодателят/компанията Ви имат доверие.

Ако сте от работодателите, чиито служители все питат „Кога ще въвеждаме хоум-офиса?“, а Вие имате притеснения по темата – не забравяйте, че винаги можете да го регламентирате. Това ще изчисти мътния образ, който изниква в съзнанието Ви, когато се опитвате да си представите „Как въвеждането на подобна политика ще се отрази на работния ден/процес?“. Ето някои полезни съвети от практиката при въвеждане на възможността за хоум-офис, като част от социалния пакет:

• Определете ясни граници – например 2-3 дни седмично/месечно.
• Бихте могли да го разрешите само в определени дни от семицата, които са най-малко натоварени във Вашия бранш – примерно всеки петък/само в петъците.
• Ако прецените – валидирайте го за времето след изтичане на пробния период.
• Може да изисквате предизвестие – поне ден по-рано.
• С увеличаване на стажа в компанията може да се увеличава и броя на дните с възможност за работа от вкъщи. По този начин лоялните Ви служители ще се почувстват по-специални/ценени.
• Може да изисквате служителите Ви да се намират в близост до офиса/в рамките на града, за да сте спокойни за качеството на връзката им с Интернет. Респективно – при проблем/авария, да могат бързо и лесно да стигнат до офиса.
• Що се отнася до трудовите злополуки – можете да помолите служителите си да подпишат декларация, че когато работят от вкъщи, това се случва на тяхна отговорност.

И още нещо – въвеждането на подобна политика ще направи компанията Ви по-привлекателна в съзнанието на (бъдещите Ви) служители. Консултантският ни опит сочи, че днес служителите оценяват придобивки като възможност за работа от вкъщи и допълнителни дни платен отпуск, като изключително значими.

Освен това, важно е да отбележа, че колкото и да е приятна идеята за възможност за работа от вкъщи, това не е приложимо при всички професии. Нека бъдем реалисти. Ако сте зъболекар, управител на магазин, специалист „контрол на качеството“ , или (бъдещ) masterchef, няма как потенциалът Ви да блесне от дивана…